муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение Родионово-Несветайского
района детский сад «Незабудка»
(МБДОУ детский сад «Незабудка»)

СОГЛАСОВАНО
УТВЕРЖДЕНО
Педагогическим советом МБДОУ детский Приказом заведующего № 83 от 30.08.2022
сад «Незабудка»
года
Протокол № 1 от 30.08.2022 года
Н.Д. Симонова
Положение о системе наставничества педагогических работников муниципального
бюджетного дошкольного образовательного учреждения Родионово-Несветайского района
детский сад «Незабудка»

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Настоящее Положение о системе наставничества педагогических работников
муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения РодионовоНесветайского района детский сад «Незабудка» определяет цели, задачи, формы и порядок
осуществления наставничества (далее – Положение). Разработано в соответствии с
нормативной правовой базой в сфере образования и наставничества, на основании следующих
нормативных актов:
-Распоряжения Правительства Российской Федерации от 29 ноября 2014 года № 2403-Р «Об
утверждении Основ государственной молодежной политики Российской Федерации на период
до 2025 года»;
-Указа Президента РФ от 7 мая 2018 года № 204 «О национальных целях и стратегических
задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года»;
-Распоряжения Министерства просвещения Российской Федерации от 25 декабря 2019 года №
Р-145 «Об утверждении методологии (Целевой модели) наставничества обучающихся для
организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным,
дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального
образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между
обучающимися»;
-Паспорта национального проекта «Образование» (утв.президиумом Совета при Президенте РФ
по стратегическому развитию и национальным проектам, протокол от 24.12.2018 № 16);
-Методических рекомендации по внедрению методологии (целевой модели) наставничества
обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность
по
общеобразовательным,
дополнительным общеобразовательным и программам среднего
профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом
между обучающимися;

1.1.
Цель внедрения наставничества: раскрытие личностного, а также
профессионального потенциала наставника и наставляемого, путем создания условий для
формирования эффективной системы сопровождения, самоопределения и профессиональной
ориентации всех участников образовательной деятельности, педагогических работников
(далее – педагоги) разных уровней образования и молодых специалистов МБДОУ.
Задачи внедрения Целевой модели наставничества:

формирование открытого и эффективного сообщества наставников и
наставляемых вокруг образовательной организации, способного на комплексную поддержку
и повышение качества образования в муниципалитете;

выявление и распространение лучших программ и практикнаставничества;

создание психологически комфортной среды для развития и повышения
квалификации педагогов, увеличение числа закрепившихся в профессии педагогических
кадров;

подготовка наставляемого к самостоятельной, осознанной и социально
продуктивной деятельности в современном мире;

раскрытие личностного, творческого, профессионального потенциала
наставника и наставляемого через реализацию индивидуальной образовательной траектории.
1.2.

1.3.




Структура Целевой модели наставничества включает:
нормативное обеспечение внедрения Целевой модели наставничества;
финансово-экономические

условия

внедрения

Целевой

модели

наставничества;




формы наставничества в образовательных организациях;
механизм реализации Целевой модели наставничества в образовательных

организациях;


структура управления Целевой моделью наставничества педагогических
работников и обучающихся в образовательных организациях;

содержание и технологии наставничества, реализуемые в Целевой модели;
1.4.
мониторинг и оценка результатов реализации программ наставничества. В
Положении используются следующие понятия:
Наставник – участник программы наставничества, имеющий успешный опыт в
достижении жизненного, личностного и профессионального результата, готовый и
компетентный поделиться опытом и навыками, необходимыми для стимуляции и поддержки
процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого.
Наставляемый – участник системы наставничества, который через взаимодействие с
наставником и при его помощи и поддержке приобретает новый опыт, развивает
необходимые навыки и компетенции, добивается предсказуемых результатов, преодолевая
тем самым свои профессиональные и личностные затруднения.
Куратор – сотрудник образовательной организации, учреждения из числа ее
социальных партнеров (другие образовательные учреждения – школы, вузы, колледжи;
учреждения культуры и спорта, дополнительного профессионального образования,
предприятия и др.), который отвечает за реализацию персонализированных(ой) программ(ы)
наставничества.



Координатор (оператор) внедрения Целевой модели – специалист органа
исполнительной власти муниципального образования, осуществляющего управление в сфере
образования.
Методическое объединение/совет наставников образовательной организации –
общественный профессиональный орган, объединяющий на добровольной основе педагоговнаставников образовательной организации в целях осуществления оперативного руководства
методической (научно- методической) деятельностью по реализации персонализированных
программ наставничества.
Целевая модель наставничества – система условий, ресурсов и процессов,
необходимых для реализации программ наставничества в образовательных организациях.
1.5.
Срок реализации Целевой модели наставничества в МБДОУ детский сад
«Незабудка» 2022–2025 гг.
1.6.

Организационные основы наставничества

1. Наставничество организуется на основании годового плана детского сада.
2. Руководство деятельностью наставников осуществляют:
Старший воспитатель, специалисты, воспитатели групп, в которых организуется
наставничество.
3. Наставник подбирается из наиболее подготовленных воспитателей (или специалистов),
обладающих высоким уровнем профессиональной подготовки, коммуникативными
навыками и гибкостью в общении, имеющих опыт воспитательной и методической работы,
стабильные показатели в работе, богатый жизненный опыт, способность и готовность
делиться профессиональным опытом, системное представление об организации работы в
едином образовательном пространстве ДОУ, стаж педагогической деятельности не менее
пяти лет, в том числе не менее двух лет по данному направлению. Наставник должен
обладать способностями к воспитательной работе и может иметь одновременно не более
двух подшефных.
4. Кандидатуры наставников рассматриваются и утверждаются на педагогическом совете.
5. Назначение наставника производится при обоюдном согласии предполагаемого
наставника и молодого специалиста, за которым он будет закреплен. Как правило, наставник
прикрепляется к молодому специалисту на срок не менее одного года
6. Наставничество устанавливается над следующими категориями сотрудников
образовательного учреждения:
- впервые принятыми воспитателями (специалистами), не имеющими трудового стажа
педагогической деятельности в дошкольных образовательных учреждениях;
- выпускниками очных высших и средних специальных учебных заведений;
- выпускниками непедагогических профессиональных образовательных учреждений
завершивших очное, заочное или вечернее обучение и не имеющими трудового стажа
педагогической деятельности в образовательных учреждениях;
-педагогическими работниками, переведенными на другую работу, если выполнение ими
служебных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и
овладения новыми практическими навыками;
- воспитателями, нуждающимися в дополнительной подготовке для работы с детьми по
инновационной технологии.
7. Замена наставника в случаях:
— увольнения наставника;
— перевода на другую работу подшефного или наставника;
— привлечения наставника к дисциплинарной ответственности;
— психологической несовместимости наставника и подшефного.
8. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и
задач молодым воспитателем (или других педагогических работником ) в период
наставничества.
9. За успешную работу наставник отмечается по действующей в детском саду системе
поощрения.

Обязанности молодого специалиста
1. В период наставничества молодой специалист обязан:
— изучать Закон РФ «Об образовании», нормативные акты, определяющие его служебную
деятельность, структуру, штаты, особенности деятельности детского сада и функциональные
обязанности по занимаемой должности;
— выполнять план профессионального становления в установленные сроки;
— постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать
практическими навыками по занимаемой должности;
— учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои
взаимоотношения с ним;
— совершенствовать свой общеобразовательный и культурный уровень;
— периодически отчитываться о своей работе перед наставником и старшим воспитателем.
Права молодого специалиста
Молодой специалист имеет право:
— вносить на рассмотрение администрации детского сада предложения по
совершенствованию работы, связанной с наставничеством;
— защищать профессиональную честь и достоинство;
— знакомиться с жалобами и другими документами, содержащими оценку его работы,
давать по ним объяснения;
— посещать внешние организации по вопросам, связанным с педагогической деятельностью;
— повышать квалификацию удобным для себя способом.
Руководство работой наставника
1. Организация работы наставников и контроль их деятельности возлагается на старшего
воспитателя.
2. Старший воспитатель по работе обязан:
— создать необходимые условия для совместной работы молодого специалиста с
закрепленным за ним наставником;
— организовать обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной
работы, оказывать им методическую и практическую помощь в составлении планов работы с
молодыми специалистами;
— изучить, обобщить и распространить положительный опыт организации наставничества в
образовательном учреждении;
— определить меры поощрения наставников.
Документы, регламентирующие наставничество
К документам, регламентирующим деятельность наставников, относятся:
— настоящее Положение;
— планы работы наставников;
— протоколы заседаний группы наставников, на которых рассматривались вопросы
наставничества;
— методические рекомендации и обзоры по передовому опыту проведения работы по
наставничеству;
— переписка по вопросам деятельности наставников.

II.
Нормативное обеспечение целевой модели наставничества в МБДОУ
детский сад «Незабудка»
2.1.
Процесс наставничества в МБДОУ детский сад «Незабудка» регулируется
следующими нормативными документами: распорядительным актом образовательной
организации о внедрении Целевой модели наставничества, письменным согласием
наставника и наставляемого на участие в программе наставничества; дополнительным
соглашением к трудовому договору наставника; приказом «Об утверждении положения о
системе наставничества педагогических работников в образовательной организации»;
приказом(ами) о закреплении наставнических пар/групп с письменного согласия их
участников.
2.2.
Распорядительный акт образовательной организации о внедрении Целевой
модели наставничества на уровне организации, включающий:

основания для внедрения Целевой модели наставничества в образовательной
организации;

сроки внедрения Целевой модели наставничества в образовательной
организации;

назначение ответственных за внедрение и реализацию Целевой модели
наставничества в образовательной организации с описанием обязанностей (руководитель
организации, куратор, МО);

сроки проведения мониторинга эффективности программ наставничества;

планируемые результаты внедрения Целевой модели наставничества в
образовательной организации.
2.3.
Письменное согласие наставника на работу наставником.
2.4.
Письменное согласие наставляемого.
2.5.
Дополнительное соглашение к трудовому договору наставника или иной
вариант, предусматривающий доплату наставнику.
2.6 Приказ об утверждении «Положения о Системе наставничества педагогических
работников и обучающихся в образовательной организации» (с приложениями: Положение о
Системе наставничества педагогических работников в образовательной организации, План
мероприятий (дорожная карта) внедрения Системы наставничества педагогических
работников в образовательной организации).
2.7. Приказ(ы) о закреплении наставнических пар/групп с письменного согласия их
участников на возложение на них дополнительных обязанностей, связанных с
наставнической деятельностью.
III.
Финансово-экономические условия внедрения целевой модели
наставничества
3.1.
Стимулирование реализации Целевой модели наставничества является
инструментом мотивации и выполняет три функции – экономическую, социальную и
моральную.
3.2.
Материальное (денежное) стимулирование предполагает возможность
образовательным организациям коллективными договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами Российской Федерации, в том числе регионального и муниципального
уровня определять размеры выплат компенсационного характера, установленные работнику
за реализацию наставнической деятельности.

3.3.
Нематериальные способы стимулирования предполагают комплекс
мероприятий, направленных на повышение общественного статуса наставников, публичное
признание их деятельности и заслуг, рост репутации, улучшение психологического климата в
коллективе, увеличение работоспособности педагогических работников, повышение их
лояльности к руководству, привлечение высококвалифицированных специалистов, которые
не требуют прямого использования денежных и иных материальных ресурсов:

наставническая деятельность может быть учтена при проведении
аттестации, конкурса на занятие вакантной должности (карьерный рост), выдвижении на
профессиональные конкурсы педагогических работников, в том числе в качестве членов
жюри;

награждение наставников дипломами/благодарственными письмами (на
официальном сайте образовательной организации, в социальных сетях), представление к
награждению ведомственными наградами, поощрение в социальных программах.
3.4.
Лучшие наставники молодежи из числа работников образовательных
организаций могут быть награждены государственной наградой Российской Федерации –
знаком отличия «За наставничество» (вместе с «Положением о знаке отличия «За
наставничество»), введенный в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от
2 марта 2018 г. № 94 «Об учреждении знака отличия «За наставничество».
Лучшим наставникам могут быть присуждены
ведомственные награды
Минпросвещения России – нагрудные знаки «Почетный наставник» и «Молодость и
Профессионализм», учрежденные приказом Минпросвещения России от 1 июля 2021 г. №
400 «О ведомственныхнаградах Министерства просвещения Российской Федерации».
IV.

Формы наставничества МБДОУ детский сад «Незабудка»

4.1. В отношении педагогических работников Целевая модель наставничества
предусматривает реализацию следующих приоритетных форм наставничества:
1) «педагог – педагог»,
2) «руководитель образовательной организации – педагог»,
4.2 Форма наставничества «педагог–педагог» применяется в МБДОУ детский сад
«Незабудка». В рамках этой формы одной из основных задач наставничества является
сокращение сроков адаптации молодых специалистов к профессии, успешное закрепление
молодого (начинающего) педагога на месте работы или в должности педагога, повышение его
профессионального потенциала и уровня, а также создание комфортной профессиональной
среды внутри образовательной организации.
В такой форме наставничества, как «педагог – педагог», возможны следующие модели
взаимодействия:
1) «опытный педагог – молодой специалист». Данная модель является классическим
вариантом поддержки со стороны опытного педагога (педагога-профессионала) для
приобретения
молодым
педагогом
необходимых
профессиональных
навыков
(организационных, предметных, коммуникационных и др.).
2) «лидер педагогического сообщества – педагог, испытывающий профессиональные
затруднения в сфере коммуникации». В этой модели на первый план выходит
психологическая и личностная поддержка педагога, который в силу различных причин имеет
проблемы социального характера в выстраивании коммуникации и социального
взаимодействия. Главное направление наставнической деятельности – профессиональная
социализация наставляемого. Эту поддержку необходимо сочетать с профессиональной
помощью по развитию его педагогических компетенций и инициатив.

3) «педагог-новатор – консервативный педагог». В данной модели педагог, склонный к
новаторству и нестандартным решениям, помогает опытному педагогу овладеть
современными цифровыми технологиями. Главный метод общения между наставником и
наставляемым – выведение консервативного педагога на рефлексивную позицию в
отношении его педагогического опыта, который в значительной мере сформировался в
условиях субъект - объектной педагогики.
4.3.
Форма наставничества «руководитель образовательной организации –
педагог»
В отдельных случаях руководитель образовательной организации может стать
наставником педагогов. В этом случае реализуется форма наставничества «педагог –
педагог».
Формы наставничества выбирается в зависимости от цели персонализированной
программы наставничества педагога, имеющихся профессиональных затруднений, запроса
наставляемого и имеющихся кадровых ресурсов. Так же определяются виды наставничества,
которые могут использоваться в комплексе в зависимости от запланированных эффектов.
4.4.

Виды наставничества:

1) Виртуальное

(дистанционное) наставничество –
дистанционная форма
организации наставничества с использованием информационно- коммуникационных
технологий, таких как видеоконференции, платформы для дистанционного обучения,
социальные сети и онлайн- сообщества, тематические интернет-порталы и др. Обеспечивает
постоянное профессиональное и творческое общение, обмен опытом между наставником и
наставляемым, позволяет дистанционно сформировать пары «наставник – наставляемый»,
привлечь профессионалов и сформировать банк данных наставников, делает наставничество
доступным для широкого круга лиц.
2) Наставничество в группе – форма наставничества, когда один наставник
взаимодействует с группой наставляемых одновременно (от двух и более человек).
3) Краткосрочное или целеполагающее наставничество – наставник и наставляемый
встречаются по заранее установленному графику для постановки конкретных целей,
ориентированных на определенные краткосрочные результаты. Наставляемый должен
приложить определенные усилия, чтобы проявить себя в период между встречами и достичь
поставленных целей.
4) Реверсивное наставничество – профессионал младшего возраста становится
наставником опытного работника по вопросам новых тенденций, технологий, а опытный
педагог становится наставником молодого педагога в вопросах методики и организации
учебно-воспитательного процесса.
5) Ситуационное наставничество – наставник оказывает помощь или консультацию
всякий раз, когда наставляемый нуждается в них. Как правило, роль наставника состоит в
том, чтобы обеспечить немедленное реагирование на ту или иную ситуацию, значимую
дляего подопечного.

6) Скоростное наставничество – однократная встреча наставляемого (наставляемых)
с наставником более высокого уровня (профессионалом/компетентным лицом) с целью
построения взаимоотношений с другими работниками, объединенными общими проблемами
и интересами или обменом опытом. Такие встречи помогают формулировать и устанавливать
цели индивидуального развития и карьерного роста на основе информации, полученной из
авторитетных источников, обменяться мнениями и личным опытом, а также наладить
отношения «наставник – наставляемый» («равный – равному»).
7) Традиционная форма наставничества («один-на-один») – взаимодействие между
более опытным и начинающим работником в течение определенного продолжительного
времени. Обычно проводится отбор наставника и наставляемого по определеннымкритериям:
опыт, навыки, личностные характеристики и др.
V.

Механизм реализации целевой модели наставничества в
образовательных организациях

5.1.
Целевая модель наставничества в МБДОУ детский сад «Незабудка»
реализуется в несколько этапов: подготовительный, проектировочный, реализационный,
рефлексивно-аналитический, результативный.
Подготовительный этап:

администрацией образовательной организации проводится предварительный
анализ проблем, которые возможно решить программой наставничества;

отбор наставников и наставляемых;
5.2.



подбор и закрепление наставников за наставляемыми (за наставляемым
может быть закреплено несколько наставников, у наставника может быть несколько
наставляемых);

разработка и утверждение приказом руководителя образовательной
организации нормативных документов реализации Целевой модели наставничества

оформление договоров между предприятиями и образовательными
организациями о проведении производственной практики, стажировки;

обучение наставников, кураторов наставнической деятельности и
наставников, знакомство наставляемых с системой.

потребностей, мотивов, способностей и склонностей наставляемого, его
актуального уровня развития посредством различных методов исследования.
Проектировочный этап:

работа наставника и наставляемого с целеполаганием (постановкаличностно
значимой образовательной или воспитательной цели);

определение ресурсов наставляемого;

анализ избыточной образовательной или воспитательной среды;

самоанализ
наставляемого
(соотнесение
индивидуальных
потребностей с внешними требованиями (конкурсы, олимпиады и др.);
5.3.



самоанализ
(соотнесение
индивидуальных
потребностей
с
внешними требованиями (конкурсы, олимпиады и др.);

проектирование индивидуальной образовательной программы /маршрута /
траектории;

конкретизация
цели, наполнение
ресурсами
(выбор курсов,
кружков, экспертов, дистанционных, сетевых форматов и др.);

оформление, визуализация (карта, программа, план, маршрутныйлист и
др.).
Реализационный этап:

организация и осуществление куратором наставничества в образовательной
организации посредством реализации дорожной карты;

сопровождение наставником индивидуальной образовательной программы /
маршрута / траектории наставляемого.
5.4.

Рефлексивно-аналитический этап:

оценка эффективности построения и реализации индивидуальной
образовательной программы / маршрута / траектории (наставляемый осуществляет
рефлексию позитивного опыта и затруднений, наставник (тьютор) анализирует
эффективность своей работы);

подготовка наставником отчета о реализациипрограммы сопровождения.
5.5.

5.6.



Результативный этап:
наставник дистанцируется, продолжает реагировать на острые ситуации;



наставляемый развивает навыки самоопределения и самореализации,
осваивает самостоятельно новые цели личностного развития.
VI.
Структура управления целевой моделью наставничества педагогических
работников в МБДОУ детский сад «Незабудка»
6.1.
Управление Целевой моделью наставничества в МБДОУ детский сад
«Незабудка» осуществляется Администрацией детского сада.
6.2.
Функции Администрации МБДОУ детский сад «Незабудка»

организует внедрение Целевой модели наставничества в детскомсаду;

назначает координатора наставнических программ;

координирует и согласовывает разработку внедрения дорожнойкарты в
МБДОУ детский сад «Незабудка».

организует мониторинг и контроль реализации программнаставничества в
МБДОУ детский сад «Незабудка».


обеспечивает развитие инфраструктурных, материально- технических
ресурсов и кадрового потенциала

содействует привлечению к реализации программ наставничества
образовательных организаций, предприятий и организаций региона, государственных
бюджетных учреждений культуры и спорта; юридических и физических лиц, чья
деятельность связана собразовательной, спортивной, культурной и досуговой деятельностью;

обеспечивает достижение целевых показателей результатов внедрения
Целевой модели наставничества в МБДОУ детский сад «Незабудка».

контролирует ход реализации мероприятий по внедрению Целевой модели
наставничества в МБДОУ детский сад «Незабудка».
Координатор, выполняет следующие функции:

организует методическую, консультационную, информационную и
просветительскую поддержку участников внедрения Целевой модели наставничества;

содействует распространению и внедрению лучших наставнических практик
различных форм и ролевых моделей для обучающихся, педагогов и молодых специалистов;

содействует привлечению к реализации наставнических программ
образовательных организаций, предприятий и организаций региона, государственных
бюджетных учреждений культуры и спорта, юридических и физических лиц, чья
деятельность связана собразовательной, спортивной, культурной и досуговой деятельностью;
6.3.



проводит
сбор
результатов
мониторинга
реализации
программ
наставничества в МБДОУ детский сад «Незабудка»

ведет по установленной форме следующие базы данных наставников из
числа педагогов; наставников из числа предприятий и других организаций,

осуществляет мониторинг реализации Целевой модели наставничества в
МБДОУ детский сад «Незабудка»

выявляет лучшие практики наставничества, способствует их диссеминации,
в том числе посредством размещения на сайте МБДОУ детский сад «Незабудка»,
социальных сетях.
6.4.
Функции
Администрации
МБДОУ
детский
сад
«Незабудка»
осуществляющеговнедрение Целевой модели наставничества:

разрабатывает и реализует мероприятия дорожной картывнедрения Системы
наставничества педагогических работников;

формирует и реализует программы наставничества;

формирует кадровую политику, в том числе: привлечение, обучение и
контроль за деятельностью наставников, принимающих участие в программе наставничества;

назначает куратора внедрения Целевой модели наставничества в МБДОУ
детский сад «Незабудка»;


обеспечивает инфраструктурную и материально-техническую базу
реализации программ наставничества;

осуществляет персонифицированный учет (создает базы) молодых
специалистов и педагогов, участвующих в программе наставничества;

проводит внутренний мониторинг реализации и эффективности программ
наставничества;

обеспечивает формирование баз данных программ наставничества и
лучших практик;

содействует
повышению
уровня
профессионального
мастерства
педагогических работников, задействованных в реализации Целевой модели наставничества,
в формате непрерывного образования.
6.5.
Куратор наставнических программ назначается решением заведующего
МБДОУ детский сад «Незабудка» планирующего внедрить Целевую модель наставничества
старшего воспитателя или из числа других педагогических работников.
6.5.1
Функции куратора при реализации Целевой модели наставничества:

организует сбор данных баз наставников и наставляемых, актуализирует
информацию;




проводит обучение наставников (в том числе с привлечением экспертов);
осуществляет контроль процедуры
внедрения Целевой
модели

наставничества;




контролирует ход реализации программ наставничества;
своевременно (не менее одного раза в год) актуализирует информацию о
наличии в образовательной организации педагогов, которых необходимо включить в
наставническую деятельность в качестве наставляемых;

организовывает разработку персонализированных программнаставничества;

осуществляет мониторинг эффективности и результативности Целевой
модели наставничества, формирует итоговый аналитический отчет по внедрению Целевой
модели наставничества;

осуществляет
координацию
деятельности
по
наставничеству
с
ответственными и неформальными представителями региональнойсистемы наставничества, с
сетевыми педагогическими сообществами;

принимает (совместно с системным администратором) участие в
наполнении рубрики (страницы) «Целевая модель наставничества» на официальном сайте
образовательной организации;

организует публичные мероприятия по популяризации системы
наставничества педагогических работников.
VII.
Мониторинг и оценка результатов реализации программ
наставничества
7.1.
Мониторинг процесса реализации программ наставничества – система
сбора, обработки, хранения и использования информации о программе наставничества и /
или отдельных ее элементах.
7.2.
Процесс мониторинга влияния программ на всех участников включает два
под этапа, первый из которых осуществляется до входа в программу наставничества, а
второй – по итогам прохождения программы.
7.3.
Мониторинг программы наставничества состоит из двух основных этапов:
1)
Мониторинг процесса реализации персонализированной программы
наставничества;
2)
Мониторинг влияния персонализированной программы наставничества на

всех ее участников.
7.4.
Мониторинг процесса реализации персонализированной программы
наставничества оценивает:

результативность
реализации
персонализированной
программы
наставничества и сопутствующие риски;


эффективность реализации образовательных и культурных проектов
совместно с наставляемым;

социально-профессиональную активность наставляемого и др.
7.5.
Мониторинг влияния персонализированной программы наставничества на
всех ее участников оценивает:

улучшение образовательных результатов и у наставляемого, и у наставника;

повышение уровня мотивированности и осознанности наставляемых в
вопросах саморазвития и профессионального самообразования;

степень включенности наставляемого педагога в инновационную
деятельность образовательной организации;

качество и темпы адаптации молодого / менее опытного / сменившего место
работы специалиста на новом месте работы;

увеличение числа педагогов планирующих стать наставниками и
наставляемыми в ближайшем будущем.
Показатели реализации Целевой модели наставничества:

7.6.
№

Наименование показателя

2022 г.

2023 г.

2024 г.

п/п
Доля
педагогов,
молодых
специалистов,
образовательной
организации вошедших в программы
наставничества в ролинаставляемого, %

10%

10%

10%

Уровень
удовлетворенности
наставляемых
участием
в
программах наставничества, %

60

70

80

Уровень
удовлетворенности
наставников
участием
в
программах наставничества, %

60

70

80